Zaměstnanec, který skončí po pár měsících? Zmařená investice, která firmy připraví o statisíce

Zemřel herec Rolf Hoppe! Zahrál si krále v Třech oříšcích…

Podle výzkumu americké společnosti BambooHR z května minulého roku, provedeného na více než tisíci respondentech starších 24 let, opustí práci třetina nových zaměstnanců během prvních šesti měsíců. Už během prvního týdne se rozhodne nepokračovat 16 % z nich. Během prvního měsíce odejde 17 % a stejný podíl pak během tří měsíců zkušební doby. Jako nejčastějších pět důvodů uvádějí jinou představu o svém dalším působení, odlišnou představu o práci, kterou měli vykonávat, nenalezení fungujících vztahů na pracovišti, nedostatečné proškolení ze strany zaměstnavatele, a v neposlední řadě též nedostatek zábavy a dobré nálady. Přitom platí, že bez ohledu na důvod odchodu již firma do nového zaměstnance investovala čas i peníze, počínaje výběrovým řízením a konče zaškolením, a tyto náklady přijdou s odchodem zaměstnance vniveč. Stejně tak může brzký odchod ohrozit zakázky a projekty firmy, na kterých měl takový zaměstnanec pracovat.

Absolventi často čekají něco jiného

„Typickou skupinou, u které se lze setkat s nespokojeností brzy po nástupu na nové místo, jsou absolventi či obecně lidé, kteří přesně nevědí, co od dané pozice očekávat,“ vysvětluje Gabriela Hoppe, jednatelka společnosti Grant Thornton Tax & Accounting. „Klíčové je proto už při náboru otevřeně a detailně popsat budoucí náplň práce, nejčastější činnosti, stejně jako vnitřní chod společnosti či firemní kulturu.“ Personalisté dobře znají například situace z bankovnictví, kdy čerstvě přijatý absolvent očekává výhradně administrativní práci, ale ve skutečnosti je nucen tuto činnost denně kombinovat s prodejem bankovních produktů. Známy jsou i příklady, kdy nováček ve firmě očekává, že bude pracovat se sofistikovaným administrativním systémem, ale v praxi je pak nucen ručně doplňovat údaje do Excelu, vytvářet kontingenční tabulky apod. Samostatnou kapitolou jsou pak situace, kdy je nový zaměstnanec „hozen do vody“ bez toho, aby jej zkušenější kolegové dostatečně zaškolili.

Komunikace je základ

U uchazečů, kteří již byli přijati a pouze čekají na termín nástupu, bývají nejčastějším důvodem odmítnutí na poslední chvíli peníze, příp. lepší benefity, které jim nabídne konkurenční firma. Čelit tomu může budoucí zaměstnavatel jen částečně, například tím, že s budoucím kolegou pravidelně a otevřeně komunikuje. „Pokud má kandidát třeba ještě dva měsíce do nástupu, je vhodné mu například jednou za tři týdny zavolat a ujistit se, že dohodnutý nástup platí. Vytvoří se tím atmosféra důvěry, a zároveň dáváte uchazeči najevo, že si jej vážíte.“ říká Gabriela Hoppe z Grant Thornton Tax & Accounting.

Ajťáci často „cuknou“ na poslední chvíli kvůli neochotě cestovat

Jedním z častých důvodů, kdy uchazeč nečekaně „cukne“, ač výběrové řízení je již úspěšně završeno, bývá neochota stěhovat se za prací. Tento faktor je typický hlavně pro sféru IT. Programátoři, vývojáři a další IT specialisté se v rámci středoevropského regionu stěhují za prací relativně zřídka, což vysvětluje Milan Čálek ze společnosti CoolPeople, která tyto experty firmám pronajímá: „Důvodem jsou obdobně vysoké výdělky na IT trhu ve všech zemích regionu. Zatímco průměrná mzda se například v Česku, Polsku a Rumunsku liší, v sektoru IT si ve všech třech zemích vyděláte podobnou částku.“ Ajťákům se přitom obvykle nevyplatí cestovat za prací ani dále na západ. Zatímco v příhraničních částech Německa jsou výdělky podobné uvedeným zemím střední Evropy, ve velkých západních centrech, jako je Mnichov či Paříž, jsou mzdy sice vyšší, ale radikálně rostou také náklady na živobytí, zejména bydlení. „Trendem je jednoznačně lokalizace a regionalizace. Nejefektivnější je propojovat například brněnské firmy přímo s brněnskými IT experty, pražské s pražskými, ale i bukurešťské či varšavské s tamními specialisty. Tím se eliminuje riziko, že přespolní programátor vzdor již završenému výběrovému řízení na poslední chvíli odmítne nastoupit.“