Práce z domova stále není samozřejmost. Jak se vyhnout komplikacím?

I když se práce na home office vlivem koronaviru a protiepidemických opatření stává pro řadu zaměstnavatelů standardem, stále mnoho z nich tápe, jak fungování "z domova" upravit. Zákoník práce na home office příliš nemyslí. Jak nastavit pravidla a co vše je v tomto režimu možné?

Ilustrační fotografie
reklama

U práce z domova hraje zásadní roli důvěra všech zúčastněných. Zaměstnavatel věří, že zaměstnanec bude řádně odvádět svoji práci a zaměstnanec má zase lepší možnost sladit pracovní a osobní život. Pokud jde o kontrolu, zaměstnavatel kontroluje výstupy zaměstnance, jejich kvalitu, množství, zda zaměstnanec plní termíny úplně stejně, jako by byl zaměstnanec v kanceláři.

Dohoda nebo vnitřní předpis

V první řadě je nutné myslet na to, že práci z domova nemůže zaměstnavatel nařídit a stejně tak možnost home office nevzniká zaměstnanci automaticky. Obě strany se musí na formátu práce z domova dohodnout. Jednou z možností je úprava ve vnitřním předpisu. Ten musí zaměstnavatel následně vydat písemně a dodržet u něj všechna pravidla zákoníku práce, která se týkají vnitřních předpisů. „Problém je u vnitřního předpisu v tom, že některé důležité otázky jako je například přístup zaměstnavatele do bydliště v případě šetření pracovního úrazu, prohlášení zaměstnance o tom, že jeho domácí pracoviště splňuje všechna pravidla z pohledu bezpečnosti, závazek zaměstnance mít během home office zajištěný přístup k internetu si zaměstnavatel nemůže takto vynutit,“ vysvětluje David Šupej, advokát ze společnosti SEDLAKOVA LEGAL. Další možností je sjednat s každým zaměstnancem individuální dohody o home office. Třetí možností je kombinace vnitřního předpisu (pro obecné otázky) a individuální dohody (pro situaci konkrétního zaměstnance).

Úprava pracovní doby

Jak je to s rozvržením pracovní doby v režimu práce z domova? Základní možnosti jsou dvě. Buď si zaměstnanec pracovní dobu rozvrhuje na home office zcela sám. „V takovém případě ale doporučuji nastavit zaměstnavatelem základní mantinely, například aby pak zaměstnanec nezačal "sbírat" příplatky za práci v noci, o víkendech a další,“ vysvětluje David Šupej, podle kterého v tomto režimu zaměstnanec nemá v některých situacích nárok na náhradu mzdy nebo na mzdu nebo náhradní volno za práci přesčas.

Druhou možností naopak je, že zaměstnavatel určí zaměstnanci klasicky pracovní dobu (včetně přestávek), takže pak se výše uvedené pravidlo nepoužije a pokud bude zaměstnanec například pracovat přesčas, v noci nebo o víkendu mimo svůj rozvrh, má nárok na všechny kompenzace, které mu zákoník práce přiznává. „Tady záleží na tom, jak moc potřebuje mít zaměstnavatel jednotlivé zaměstnance při výkonu práce v časovém a organizačním souladu. Výkon některých činností zaměstnavatel zakázat může (na oběd by například měla být vyhrazená klasická přestávka, eventuálně by tyto úkony měl zaměstnanec činit mimo pracovní dobu), respektive pokud například zaměstnanec spadne doma v kuchyni při přípravě oběda, nebude se jednat o pracovní úraz,“ dodává David Šupej ze SEDLAKOVA LEGAL.

Úhrada nákladů

Co se týče způsobu náhrady nákladů, které zaměstnanci při výkonu práce z domova vznikly, nabízí se řada různých možností. Lze například proplácet spotřebovanou energii podle pracovní doby, kdy zaměstnavatel proplatí poměrnou část měsíční faktury. Je také možné si stanovit paušální platbu. Ve všech případech ale musí být náhrada přiměřená, v opačném případě by se si mohl zaměstnavatel způsobit účetní komplikace nebo by mu hrozila sankce ze strany inspektorátu práce.

Bezpečnost a úrazy

Pokud jde o bezpečnost, je možností jejího prověření několik. Je třeba si uvědomit, že zákoník práce nijak neslevuje z povinnosti zaměstnavatele zajistit zaměstnanci bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí, a to i pokud zaměstnanec vykonává práci na home office doma. V první řadě by mělo vždy nějakou formou proběhnout školení zaměstnanců na bezpečnost práce z domova s uvedením, jaká pravidla musí zaměstnanci dodržovat. Zaměstnavatel si pak může vystačit s prohlášením zaměstnance, že jeho "domácí" místo takové podmínky splňuje, a že je zaměstnanec bude udržovat po celou dobu režimu home office. Další možností je například online konzultace nebo kontrola prostřednictvím fotek nebo videa bezpečnostním technikem, který místo zkontroluje. Poslední možností je fyzická kontrola na místě, která však bude většinou pro zaměstnavatele nepraktická až neuskutečnitelná, v závislosti na počtu zaměstnanců a místech jejich domácích pracovišť. Narážíme zde také na problém ochrany obydlí a soukromí každého člověka, do kterého lze zasahovat jen ve výjimečných případech. Tato základní pravidla jsou totiž zaručena na ústavní úrovni.

Pokud chce mít zaměstnavatel přístup do domácího pracoviště zaměstnance (například pro vyšetření pracovního úrazu takový přístup nezbytně potřebuje, protože jinak úraz nevyšetří), musí si ho se zaměstnancem dohodnout. „Spíše než možnost přepadových kontrol doporučuji předem nastavit jasná pravidla, protože zaměstnavatel by neměl takto zaměstnance kontrolovat více, než je nezbytně nutné. Vhodné je tedy sjednání přístupu vždy ve výjimečných situacích - právě v souvislosti s pracovním úrazem, a dále po dohodě stran nebo s dostatečným upozorněním předem od zaměstnavatele jednou za čas za účelem obecné kontroly bezpečnosti na domácím pracovišti zaměstnance,“ říká David Šupej z advokátní kanceláře SEDLAKOVA LEGAL.

Návrh novely zákoníku práce

V souvislosti se současnou situací se objevil poslanecký návrh novely zákoníku práce, který by práci z domova podrobněji upravil. Návrh obsahuje především zásadní doplnění stávajícího § 317, který upravuje výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Radikální změnou by bylo, že nově by zaměstnavatel ve zvláštních případech (živelní událost, opatření orgánu veřejné moci apod.) mohl zaměstnanci práci z domova nařídit. Některým skupinám zaměstnanců se zase v určitém rozsahu (až poloviny týdenní pracovní doby) nárok na práci z domova zakládá (zaměstnankyně pečující o dítě do 15 let, těhotná zaměstnankyně apod.). Těmto zaměstnancům musí zaměstnavatel vyhovět, ledaže by tomu např. bránily vážné provozní důvody. Návrh počítá s tím, že práce z domova by byla v základu vykonávána v rámci delšího období, protože stanovuje 14denní dobu pro výpověď dohody o práci mimo pracoviště zaměstnavatele. Ve zvláštních případech (pokud by zaměstnanec zvlášť hrubě porušoval své povinnosti), by byla výpovědní doba 48 hodin. Návrh dále vyjasňuje otázku náhrad za výkon práce z domova, které si lze dohodnout paušální částkou. Pokud by i při výkonu práce z domova rozvrhoval zaměstnanci pracovní dobu zaměstnavatel (tzv. neplnohodnotný home office), zavádí návrh limity, v nichž zaměstnavatel není oprávněn výkon práce z domova požadovat (v době mezi 20 – 6 hodinou, o víkendech nebo svátcích), ledaže je to s ohledem na povahu práce nezbytné. Jedná se o variaci na tzv. právo být vypnut (být pro zaměstnavatele nedostupný). Ohledně bezpečnosti jde návrh cestou přiměřené aplikace příslušných ustanovení zákoníku práce. Je otázkou, jak by k tomu přistupovala praxe. Návrh alespoň v této oblasti zavádí povinnost zaměstnance umožnit zaměstnavateli vstup do míst, do nichž je to nezbytné k vyšetření pracovního úrazu (v současné situaci je potřeba si takovou možnost se zaměstnancem sjednat). Vzhledem k tomu, že se nejedná o vládní návrh novely, je otázka, zda a v jaké podobě se ho případně podaří prosadit.

Související:

reklama
Fokus
Aktuálně
Doporučujeme
Zobrazit: mobil | klasicky