Hrozí vám propuštění? Neudělejte zbytečnou chybu

Jako zaměstnanec si musím uvědomit, zda dostávám výpověď z pracovního poměru, nebo zda podepisuji dohodu o rozvázání pracovního poměru. Jsou to dva rozdílné způsoby skončení pracovního poměru, které není možné zaměňovat. Každý má jiné podmínky a může mít jiné následky.

„Pokud dostávám výpověď, pak moje nároky vyplývají přímo ze zákoníku práce, takže pokud je výpověď z takzvaných organizačních důvodů (např. rušení částí zaměstnavatele nebo nadbytečnost), pak mám zajištěný nárok na odstupné v závislosti na tom, jak dlouho jsem u zaměstnavatele pracoval. K tomu vím, že pracovní poměr potrvá ještě minimálně další 2 měsíce, kdy poběží výpovědní doba. Je přitom jedno, že pro mě třeba zaměstnavatel už nemá práci a sdělí mi, že nemám chodit. V takovém případě se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele a jako zaměstnanec mám nárok na plnou náhradu mzdy,“ vysvětluje David Šupej, advokát SEDLAKOVA LEGAL. Paradoxně tak někdy výpověď může znamenat pro zaměstnance větší jistotu, protože nedává stranám možnost se od některých pravidel odchýlit. „Pokud mám jako zaměstnanec pocit, že výpověď by nemusela být v pořádku (například je něco špatně po formální stránce, nebo si zaměstnavatel organizační důvody jen účelově vymyslel proto, aby se mě zbavil), je potřeba zbytečně neotálet,“ dodává Šupej.

Neplatnost výpovědi je nutné napadnout u soudu nejpozději do 2 měsíců poté, co měl pracovní poměr skončit (tedy do dvou měsíců po uplynutý výpovědní doby). Zároveň, pokud si chce dotčený zajistit nárok na náhradu mzdy pro případ, že by se u soudu ukázalo, že výpověď byla skutečně neplatná, musí oznámit zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání. Od okamžiku oznámení až do doby, než zaměstnavatel umožní výkon práce, má dotčený nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku (za předpokladu, že výpověď byla skutečně neplatná). Pokud by však celková doba, za kterou by mu měla příslušet náhrada mzdy, přesáhla 6 měsíců (například by spor trval déle než půl roku a zaměstnavatel by ho nenechal pracovat), může soud za další období náhradu přiměřeně snížit, při splnění dalších podmínek.

Pozor na dohodu

„Pokud podepisuji dohodu, musím být obezřetnější. Špatně formulovanou dohodou, byť by ve skutečnosti byla uzavírána z organizačních důvodů, se zaměstnanec může připravit o nárok na odstupné. Pro zachování tohoto nároku je nutné, aby v dohodě byl buď výslovně uveden předmětný důvod (například právě nadbytečnost, zrušení daného pracovního místa apod.) nebo pokud důvod uveden není, aby odstupné bylo v dohodě přímo sjednáno. Opakovaně se setkáváme s případy, kdy se zaměstnavatelé pokouší podepsat se zaměstnanci nevýhodné dohody (bez uvedení důvodu, bez uvedení, zda má zaměstnanec nárok na odstupné), které je o tyto nároky mohou připravit,“ říká David Šupej z kanceláře SEDLAKOVA LEGAL.

Pokud zaměstnanec takovou dohodou jednou podepíše, jen velmi těžko se pak bude moci něčeho domáhat. Musel by totiž v případném sporu prokázat, jaký byl skutečný důvod uzavření dohody. Navíc u dohody o rozvázání pracovního poměru se neuplatní žádná výpovědní doba, takže pracovní poměr může skončit už dnem jejího podpisu. Zaměstnanci by si v takových případech měli vzít buď čas na rozmyšlenou, nebo se alespoň s někým poradit, pokud si nejsou jisti, co pro ně obsah dohody znamená. Zaměstnanec totiž nemá povinnost dohodu podepsat a může vyjednávat o jejích podmínkách (například právě o výši odstupného). Zákoník práce u odstupného při uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru z  organizačních důvodů (včetně nadbytečnosti) upravuje jen spodní výši odstupného. Strany se tak klidně mohou dohodnout, a v praxi se tak i často děje, že odstupné bude vyšší než zákonné minimum. Pro zaměstnance jde o určitou motivaci a zároveň finanční jistotu po skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel tím zase eliminuje rizika (náklady) související s případnou neplatnou výpovědí. Přístup ve stylu: „Tak už mi to dejte podepsat, ať odsud mohu vypadnout“ se tak zaměstnanci skutečně nemusí vyplatit.