Svůj klon nenajdete. Jak připravit rodinnou firmu na generační výměnu?

Řada zakladatelů si uvědomuje, že nastal čas vnést do řízení jejich podniku pevnou strukturu a zejména zkušenosti z vnějšku. Hledání vhodného člověka má ovšem svá úskalí.

Rodinné podniky nejsou jen malé firmy

Nike, Facebook, Roche, Phillips 66, Walmart nebo Reliance Industries. Co spojuje tato jména? Všechna představují miliardové byznysy. A všechno to jsou rodinné podniky. Úspěšná rodinná firma nemusí znamenat jen prosperující pekárnu na náměstí ale také třeba nadnárodní akciovou společnost. Odhaduje se, že více než 70 % globálního HDP tvoří rodinné podniky.

Nicméně manažer, který přichází do vedoucí pozice z vnějšku, a tedy není členem „vládnoucí“ rodiny, může čelit obtížným překážkám. Stejně tak zakladateli či majiteli firmy se může zdát, že ideální kandidát na předání zodpovědnosti zkrátka neexistuje. Ve výše zmíněném výzkumu se 34 % podnikatelů svěřilo, že mají problém se získáváním zaměstnanců, kteří nejsou členy rodiny.

Ze závěrů studie KPMG European Family Business Barometer vyplývá, že předávání řídících postů čeká letos třetinu rodinných podniků. Je problém, když není komu vybudované dědictví odkázat. Další generace totiž nemusí mít o rodinnou firmu zájem. Pak následuje hledání mimo okruh příbuzných.

„Obecně jsou tyto firmy spíše šetrné při nakládání s penězi. Očekávají tzv. „success fee“ (poplatek při umístění kandidáta) a nejsou ochotny platit předem. Majitelé jdou spíš cestou osobních doporučení a na nás se obrací až všechny ostatní zdroje vyschnou,“ říká Jozef Papp, ředitel společnosti Stanton Chase, která se zabývá vyhledáváním vrcholových manažerů, a dodává: „Taky se často spálili při podobných akcích s jinými dodavateli. Takže nejdřív napravujeme reputaci branže a potom teprve spolupracujeme.“

Vysněný kandidát neexistuje

Poradenská společnost PricewaterhouseCoopers zjistila, že profesionalizace byznysu a přenastavení již nevyhovujících firemních procesů je v současnosti jedním z hlavních témat rostoucích rodinných firem. Odchod generace zakladatelů na odpočinek je pro tento krok příhodným momentem.

„Majitelé často hledají svou přesnou kopii. Těžko se jim předává řízení podniku, který vybudovali od nuly a mají k němu až rodičovský vztah. Nároky na profesionálního manažera mohou být v tomto ohledu obrovské,“ vysvětluje nesnáze při vyhledávání uchazečů Jozef Papp. Zkušený lovec talentů dokáže pochopit kulturu konkrétní rodinné firmy a najít manažera, který do ní zapadne. Neméně důležité je ovšem najít určitou shodu s představou majitele. „Náš obor není jen o kontaktech ale také o určité dávce psychologie a poradenství. Snažíme se majitelům v takových případech vysvětlit, že svůj klon nenaleznou, ale to neznamená, že dotyčný manažer nebo manažerka nedovedou zastávat kvalitně své povinnosti.“

Pochybnosti mohou mít i kandidáti. Mají obavy z míry autonomie při rozhodování, firemní kultury a celkové dlouhodobé strategie společnosti. Majitelé navíc mnohokrát chtějí na chod firmy nadále dohlížet. Více než polovina respondentů průzkumu AMSP uvedla, že plánují po odchodu z vedení firmy zůstat například ve správní nebo dozorčí radě či jako konzultanti. „Majitelům firem bych doporučil, aby byli otevřenější novým věcem a důvěřovali executive search konzultantům. Aby dali prostor a čas pro realizaci najatým manažerům, i když to není pokaždé jednoduché. Rozhodně není chybou přesunout se do dozorčí nebo správní rady a řešit spíše celkovou strategii než operativu,“ uzavírá Jozef Papp ze Stanton Chase.

Témata:  firmy,  podnikatelé